Mitarbeiter abwerben: Wann gezielte Behinderung unlauter wird

§ 1 UWG erfasst unlautere Geschäftspraktiken und sonstige unlautere Handlungen im Verhältnis zwischen Unternehmen. Der Verlust eines Mitarbeiters ist für sich genommen kein Verstoß, sondern eine typische Folge freier Arbeitsmarktentscheidungen. Die Norm greift, wenn eine Wettbewerbshandlung durch zusätzliche Elemente an Gewicht gewinnt und sie nicht mehr als normale Konkurrenzhandlung erscheint.

Der Oberste Gerichtshof hat diesen Ausgangspunkt in Rechtssatz RS0107113 klar gefasst. Das Anwerben von Arbeitnehmern eines Mitbewerbers ist grundsätzlich erlaubt. Erst besondere Umstände wie Irreführung, planmäßige Verleitung zu Vertragspflichtverletzungen oder die gezielte Behinderung des Mitbewerbers können die Grenze zur Unlauterkeit überschreiten. Ohne solche Zusatzelemente bleibt der Wechsel ein zulässiger Vorgang, auch wenn er wirtschaftlich hart trifft.

Für die eigene Prüfung heißt das, den Blick von der bloßen Kündigungssituation zu lösen. Entscheidend sind die konkrete Kontaktaufnahme, der Inhalt der Gespräche, die verwendeten Informationen und die Wirkung auf laufende Aufträge oder Kundenbeziehungen. Erst dieses Gesamtbild trägt eine Bewertung.

Unlauter kann eine Abwerbung insbesondere werden, wenn sie mit gezielter Behinderung, Täuschung oder der planmäßigen Ausnutzung eines Vertragsbruchs verbunden ist. Wer einen Mitarbeiter durch unrichtige Angaben über den bisherigen Arbeitgeber gewinnt, wer ihn zu einer Verletzung bestehender Pflichten anstiftet oder wer eine gesamte Struktur aushebeln will, verlässt den Bereich zulässigen Personalwettbewerbs.

Auch die Methode kann eine Rolle spielen. Massive Störung während der Dienstzeit, Ansprache über bewusst geheim gehaltene Kanäle oder die Verwendung nicht öffentlicher Angaben über Vergütung, Kundenzuordnung oder Projekte kann in eine gezielte Behinderung umschlagen. Maßgeblich sind Wortlaut, Adressat, Zeitpunkt und die konkrete Wirkung, nicht das Etikett des Vorgangs.

Ein häufiges Missverständnis besteht darin, jede Abwerbung mehrerer Mitarbeiter automatisch als unlauter zu qualifizieren. Auch der planmäßige Aufbau eines neuen Teams ist zulässig, solange keine zusätzlichen unlauteren Elemente hinzukommen. Die Prüfung muss deshalb für jede einzelne Handlung zeigen, welches konkrete Verhalten die Unlauterkeit tragen soll.

Für die lauterkeitsrechtliche Prüfung müssen Tatsachen einzeln benannt und einer konkreten Handlung zugeordnet werden. Sichern Sie Aussagen des neuen Arbeitgebers oder abwandernder Mitarbeiter im Wortlaut. Notieren Sie Datum, Kanal, Teilnehmer und Zusammenhang. Screenshots sollten die ursprüngliche Nachricht mit Metadaten nicht ersetzen, sondern begleiten.

Die zeitliche Nähe zwischen Kontaktaufnahme, Kündigung und Auftrag beim neuen Arbeitgeber kann für den Gesamteindruck relevant sein. Auch die Art der Kommunikationskanäle ist bedeutsam. Wurden dienstliche Postfächer, private Messenger oder verschlüsselte Kanäle genutzt? Wurden Informationen über Kunden, Konditionen oder Projekte weitergegeben? Diese Punkte entscheiden häufig, ob eine bloße Anwerbung oder zusätzliche unlautere Elemente vorliegen.

Die operative Wirkung gehört ebenfalls in die Akte. Welche Aufträge sind ausgefallen, welche Kunden haben gewechselt, welche Projekte konnten nicht mehr abgewickelt werden? Für die spätere Anspruchsprüfung ist die Checkliste zur Kundenabwerbung hilfreich, wenn Kundenbeziehungen betroffen sind. Sie ordnet Ansprache, Vertragslage, Informationsgrundlage und Beweise Schritt für Schritt.

Beim Wechsel eines Mitarbeiters ist zwischen allgemeinem Berufswissen und geschützten Geschäftsgeheimnissen zu unterscheiden. Erfahrung, methodische Kenntnisse sowie im Alltag erworbene Fähigkeiten dürfen mitgenommen werden. Anders liegt der Fall bei nicht öffentlich zugänglichen Angaben mit wirtschaftlichem Wert, die durch angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen geschützt sind.

Für Geschäftsgeheimnisse greift das eigene Regime des Geschäftsgeheimnisgesetzes. Die dortigen Ansprüche und Prüfmerkmale sind gesondert von der lauterkeitsrechtlichen Bewertung nach § 1 UWG zu behandeln. Ein und derselbe Sachverhalt kann beide Ebenen berühren, muss aber getrennt aufbereitet werden. Vermischt man beide, entstehen unklare Anspruchsziele und schwer zu führende Beweise.

Praktisch heißt das: Klären Sie, welche Unterlagen der ausscheidende Mitarbeiter tatsächlich mitgenommen hat, welche über dienstliche Geräte oder Cloud-Konten geflossen sind und wie Zugriffe protokolliert wurden. Der Rückgabestand am Austrittstag, das Verhalten im Übergabezeitraum und mögliche Kopien auf Privatgeräten gehören in die Chronologie.

Konkurrenzklauseln, Kundenschutzvereinbarungen und nachvertragliche Verschwiegenheitspflichten regeln das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sie folgen den Regeln des Arbeitsrechts, insbesondere den Vorgaben zu Wirksamkeit, Umfang und Dauer. Ein Verstoß gegen eine solche Klausel begründet nicht automatisch einen lauterkeitsrechtlichen Anspruch gegen den neuen Arbeitgeber.

Umgekehrt kann ein Mitbewerber, der einen gebundenen Mitarbeiter planmäßig zum Bruch einer wirksamen Klausel verleitet oder eine bestehende Bindung bewusst ausnutzt, in den Bereich der Unlauterkeit geraten. Voraussetzung ist eine wirksame arbeitsrechtliche Bindung, deren Kenntnis beim Mitbewerber und ein hinreichend individualisiertes Einwirken. Die bloße Beschäftigung reicht dafür nicht.

Für die Aktenführung sollten Konkurrenzklausel, Kundenschutzabrede und Verschwiegenheitspflicht mit Wortlaut, Datum und Unterzeichnung dokumentiert werden. Die konkrete Kommunikation mit dem Mitbewerber ist getrennt zu sichern. Wer Ansprüche erwägt, sollte lauterkeitsrechtliche und arbeitsrechtliche Wege parallel prüfen, ohne sie zu vermischen.

Die Entscheidung OGH 4 Ob 118/24t ist im Zusammenhang mit einer umfangreichen Auseinandersetzung um eine Abwerbeaktion ergangen. Im Kern ging es um die Bestimmtheit eines Feststellungsbegehrens für künftige Schäden aus behaupteter Mitarbeiterabwerbung. Der OGH verlangte für ein solches Begehren konkrete, individualisierte schädigende Ereignisse und ließ eine allgemein umschriebene, langgezogene Ereigniskette nicht genügen.

Wichtig ist die Einordnung. Die Entscheidung enthält keinen Rechtssatz, wonach Mitarbeiterabwerbung stets zulässig oder stets unzulässig wäre. Sie schärft die prozessualen Anforderungen an ein Feststellungsbegehren. Wer künftige Schäden geltend machen will, muss die einzelnen Ereignisse präzise bezeichnen, den betroffenen Mitarbeiter, die Handlung, den Zeitpunkt und den möglichen Schadenspfad zuordnen.

Für die eigene Aktenlage folgt daraus, jedes Ereignis einzeln zu erfassen. Wer wurde wann von wem angesprochen, welche Aussagen sind belegt, welche Unterlagen wurden verwendet, welche wirtschaftliche Wirkung ist eingetreten? Für die Durchsetzung ergänzt die Themenroute zu Unterlassung und einstweiliger Verfügung die Perspektive auf Wiederholungsgefahr und Sicherungsziel; die Themenroute zu Schadenersatz bei Wettbewerbsverstößen ordnet den möglichen Vermögensschaden ein.