No-Poach-Abrede zwischen Arbeitgebern: Abwerbeverbot und Kartellrisiko

Eine No-Poach-Abrede liegt nahe, wenn zwei oder mehrere Arbeitgeber vereinbaren, Arbeitnehmer des jeweils anderen nicht einzustellen oder nicht aktiv anzusprechen. Die Vereinbarung kann bilateral oder mehrseitig, einseitig oder gegenseitig ausgestaltet sein. Sie kann einzelne Personen, eine Berufsgruppe, einen Standort oder einen ganzen Tätigkeitsbereich erfassen.

Bei einer No-hire-Abrede wird die Einstellung von Arbeitnehmern des anderen Arbeitgebers allgemein ausgeschlossen. Eine Non-solicit-Abrede richtet sich gegen die aktive Ansprache, während eine Bewerbung aus eigener Initiative anders behandelt werden kann. Diese Begriffe beschreiben die Reichweite der Klausel. Sie beseitigen das kartellrechtliche Risiko nicht automatisch.

Für die erste Prüfung sind der genaue Wortlaut und die Kommunikationsgeschichte entscheidend. Eine mündliche Absprache, eine interne Anweisung oder ein abgestimmtes Vorgehen kann dieselbe Frage aufwerfen wie eine ausdrückliche Vertragsklausel. Auch ein Personalvermittler oder eine gemeinsame Plattform kann als Übermittler in die tatsächliche Umsetzung eingebunden sein.

Kartellrechtlich relevant wird die Abrede vor allem dann, wenn die beteiligten Arbeitgeber um dieselben Arbeitnehmer konkurrieren. Dafür ist der konkrete Arbeitsmarkt zu beschreiben: Welche Tätigkeiten, Qualifikationen, Regionen und Arbeitgeber sind betroffen? Ein bloßer Hinweis auf dieselbe Branche beantwortet diese Frage noch nicht.

Die Prüfung des Arbeitsmarkts ersetzt keine Prüfung der Vereinbarung. Eine Abrede kann auch bei regionaler oder fachlicher Begrenzung problematisch sein, wenn sie den Zugang zu verfügbaren Arbeitgebern beschränkt. Umgekehrt darf aus einer gemeinsamen Branche ohne weitere Tatsachen keine konkrete Wettbewerbsbeschränkung abgeleitet werden.

Besondere Vorsicht ist bei Verbandsrunden, gemeinsamen Recruiting-Prozessen und Gesprächen über Gehälter geboten. Werden zusätzlich Vergütung, Boni, Einstellungsbereitschaft oder Bewerberdaten abgestimmt, können weitere kartellrechtliche Fragen entstehen. Diese Informations- und Vergütungsthemen sind eigenständig zu dokumentieren.

§ 1 KartG bildet in Österreich den nationalen Prüfrahmen für Vereinbarungen und abgestimmte Verhaltensweisen, die den Wettbewerb bezwecken oder bewirken beschränken. Bei einer grenzüberschreitenden Wirkung kommt Art 101 AEUV hinzu. Art 101 Abs 1 AEUV erfasst Vereinbarungen, die eine Verhinderung, Einschränkung oder Verfälschung des Wettbewerbs bezwecken oder bewirken.

Die Europäische Kommission beschreibt No-Poach-Abreden im Competition Policy Brief No 2/2024 als Abreden, mit denen Arbeitgeber vereinbaren, die Arbeitnehmer des jeweils anderen nicht zu „stehlen“. Sie unterscheidet No-hire und Non-solicit und nennt bilaterale, mehrseitige, einseitige und gegenseitige Varianten. Nach der dort dargestellten Sicht können diese Unterschiede die Einordnung als Wettbewerbsbeschränkung nach Zweck nicht ausschließen.

Eine belastbare Einzelfallprüfung braucht deshalb den Vereinbarungstext, die beteiligten Unternehmen, den betroffenen Arbeitsmarkt und die Umsetzung. Die Bezeichnung als Nebenabrede oder Recruitingstandard reicht für die Einordnung nicht aus.

Bei einer Beschränkung nach Zweck steht der Inhalt und das Ziel der Absprache im Vordergrund. Die Kommission weist für No-Poach-Abreden auf eine mögliche Einordnung als Beschränkung nach Zweck hin. Das bedeutet keine pauschale Entscheidung über jede Klausel. Es bedeutet, dass die Abrede anhand ihrer konkreten Ausgestaltung besonders früh auf ihren wettbewerblichen Kern geprüft werden muss.

Bei einer Wirkungsprüfung werden unter anderem Arbeitsmarkt, Reichweite, Dauer, beteiligte Unternehmen, Ausnahmen und tatsächliche Einstellungsentscheidungen betrachtet. Eine enge Projektabrede ist daher nicht allein wegen ihrer Bezeichnung unbedenklich. Ihre Funktion und die tatsächlich abgesicherte Beschränkung müssen nachvollziehbar sein.

Eine mögliche Freistellung nach Art 101 Abs 3 AEUV setzt eine konkrete Prüfung der Voraussetzungen voraus. Die Kommission betont, dass Effizienzvorteile nachgewiesen und erheblich sein müssen und weniger eingriffsintensive Mittel regelmäßig verfügbar sein können. Eine allgemeine Berufung auf Recruitingkosten oder Planungssicherheit genügt dafür nicht.

Arbeitgeber können bei einem gemeinsamen Projekt legitime Kooperationsinteressen haben. Daraus folgt keine freie Erlaubnis für ein allgemeines Einstellungs- oder Anspracheverbot. Die sachliche, zeitliche und personelle Reichweite einer Schutzklausel muss zum konkreten Projekt passen.

Für die Prüfung sind Projektvertrag, Leistungsumfang, beteiligte Teams, Zugang zu Informationen und die Dauer der Zusammenarbeit zusammenzulesen. Eine Klausel, die alle Mitarbeiter eines Unternehmens auf unbestimmte Zeit erfasst, wirft andere Fragen auf als eine eng gefasste Regel für unmittelbar eingesetzte Personen. Auch eine enge Klausel bleibt anhand ihres Zwecks und ihrer Wirkung zu prüfen.

Die Europäische Kommission nennt als mögliche weniger eingriffsintensive Mittel unter anderem Geheimhaltungsvereinbarungen, Mindestbindungszeiten, die verhältnismäßige Rückzahlung von Ausbildungskosten, Garden Leave und arbeitsrechtskonforme Wettbewerbsverbote. Welches Mittel passt, hängt vom konkreten Schutzinteresse und vom anwendbaren nationalen Recht ab.

Vor einer Freigabe sollten der Entwurf, alle Anlagen, E-Mails, Gesprächsnotizen und internen Freigaben in einer versionierten Akte liegen. Notieren Sie, wer die Klausel vorgeschlagen hat, welche Unternehmen beteiligt sind, welche Arbeitnehmergruppen erfasst werden und welches Schutzinteresse genannt wird.

Bei einer laufenden Umsetzung gehören Einstellungsstopps, Absagen, Weiterleitungen von Bewerbungen, Anweisungen an Recruitingteams und Kontakte mit Personalvermittlern in die Chronologie. Ordnen Sie jeden Vorgang einem Arbeitgeber, einer betroffenen Person, einem Datum und einer konkreten Regelung zu.

Sichern Sie Originaldateien und Metadaten. Eine nachträglich zusammengefasste Darstellung kann die Prüfung erschweren, wenn sie offene Fragen zu Reichweite, Dauer oder tatsächlicher Wirkung verdeckt. Die Beweissicherung ist von einer späteren Prozess- oder Behördenkommunikation getrennt zu organisieren.

Nach einer Beanstandung sind Absender, Rechtsgrundlage, beanstandete Passage, verlangte Reaktion und Frist aus dem vollständigen Schreiben zu erfassen. Ergänzen Sie die Vereinbarung in der übermittelten Fassung und dokumentieren Sie, wer intern für die Prüfung und Kommunikation zuständig ist.

Eine vorschnelle Löschung von Recruitingunterlagen oder eine nachträgliche Anpassung von E-Mails kann die Tatsachenklärung beeinträchtigen. Technische Sicherungen und interne Zugriffsregeln müssen daher mit der rechtlichen Prüfung abgestimmt werden.

Die Unterlassungserklärung mit Vertragsstrafe betrifft einen lauterkeitsrechtlichen Rechtsschutzpfad und ersetzt keine kartellrechtliche Prüfung einer Arbeitgeberabrede. Die Werbung mit Selbstverständlichkeiten behandelt einen anderen UWG-Sachverhalt.

Klären Sie vor der Unterzeichnung, welche Arbeitgeber beteiligt sind und ob sie um dieselben Arbeitnehmer konkurrieren. Legen Sie die erfassten Personen, Tätigkeiten, Regionen und den Zeitraum fest. Unterscheiden Sie Einstellung, aktive Ansprache, Bewerbungen aus eigener Initiative und Kontakte über Dritte.

Dokumentieren Sie das konkrete Schutzinteresse und prüfen Sie, ob Geheimhaltung, Projektzugang, Mindestbindungszeiten oder eine andere verhältnismäßige Maßnahme ausreicht. Halten Sie Ausnahmen, Freigabeprozesse und die Beendigung der Regelung klar fest.

Bei Änderungen an Beteiligten, Projekt, Recruitingprozess oder Reichweite ist die Prüfung zu wiederholen. Die Freigabe eines Entwurfs überträgt sich nicht automatisch auf eine spätere Vereinbarung oder eine abweichende Umsetzung.